Objetivos
de capacitación y desarrollo
Una buena evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo. Los objetivos principales son:
a) productividad: la
instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en sus
puestos actuales.
b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la producción
de la fuerza de trabajo.
c) plantación de los Recursos Humanos: puede ayudar a la
organización y a las necesidades futuras del personal.
d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente
gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que
aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física
del empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de
capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir accidentes
industriales y crear un ambiente estable.
f) prevención de la obsolescencia: la obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un
trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una
atención constante al pronóstico de las necesidades por parte de recursos
humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos.
Evaluación de los Resultados
Permite medir el cumplimiento de los objetivos fijados. La evaluación nos brinda información sobre:
la calidad del
diseño de la organización y del desarrollo del curso
cumplimiento de
las expectativas de los participantes
grado de
conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de actividades y/o generación
de cambios de conductas y actitudes.
Estos datos constituyen el sistema de
retroalimentación, o feedback, para realizar los ajustes necesarios.
Existen cuatro categorías básicas de resultados
o efectos de la capacitación que se pueden evaluar:
a) reacción: primero,
se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (les
gusto¬¬?, piensan que es valioso?)
b) aprendizaje: segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los
empleados para determinar si aprendieron los principios, habilidades y hechos
que tendrían que haber asimilado
c) conducta: posteriormente, se debe observar si la conducta en el
trabajo de las personas en entrenamiento cambio debido al programa de
capacitación
d) resultados: al final, se debe preguntar “que resultados finales
se lograron en términos de los objetivos de capacitación previamente fijados?,
descendió el numero de quejas de los clientes con relación a los empleados?,
mejoro la tasa de rechazo?, descendió el costo de los desperdicios?, se cumple
con las metas de producción?
No hay comentarios:
Publicar un comentario